人的資本の最大化とリスクの最小化によるM&A成功支援
企業の統廃合が加速する中、M&Aにおける成功率は依然として20～30％と低水準に留まっています。この低成功率の背景には、財務的リスク以上に、「人材や組織文化に関わる見えない課題」が潜んでいるケースが多く見受けられます。
私たちセレクションアンドバリエーションが提供するHRデューデリジェンス（HRDD）は、「買収先企業の人的リスクと価値の見える化」に重点を置き、統合後の組織文化のスムーズな融合を促進します。これにより、M&Aの成功確率を引き上げ、持続的な成長とリスク最小化のための確かなサポートを提供いたします。
M&A成功の鍵
M&A成功には、「変革の推進力となるコア人材の適切な選定」と「組織の健全性を阻む人的リスク要因の早期発見・排除」にあります。具体的には、以下のような課題を抱える企業が少なくありません。
- ■「成果は出しているがハラスメント問題が根深い管理職の存在」
- ■「過度な信賞必罰でチームの士気が低下」
- ■「離職希望者が多く、一体感の欠如した職場」
このような人的リスクを見逃さずに、コア人材を的確に見極めることが、M&A成功のために必要不可欠です。
また、こうした人的リスクは、単に法務的な問題や訴訟リスクから見えるだけではありません。
私たちの支援は、「組織文化の統合」「コア人材の適切な選定」に焦点を当て、これまでに多くの企業様から信頼をいただいてきました。限られた期間で100日計画の策定と実行を行い、迅速に現状を把握し、人的課題に対する具体的な変革案を提案します。
また、計画の実行にとどまらず、実際の制度および行動変革を実現するためのハンズオン支援も行い、クライアント企業様が目指すM&A成功への道を確かなものといたします。
M&Aにおける人的リスク管理の専門的なサポートが必要な際は、ぜひ当社のサービスをご検討ください。
近年よくご相談いただくPMIのお悩み
■「苦労して買収した企業で、事前に把握していなかった人事課題が見つかった」
■「シナジーを期待していたが、一体的な活動ができていない」
■「目指すゴールは明確なので、あらかじめ人事統合の手を打っておきたい」
両利きの経営があたりまえに広がる中で、新規事業を立ち上げるのではなく、既存の会社を買収することでスピード感ある経営を目指される場面が増えました。
企業買収（M&A）前には、監査法人などによるデュー・デリジェンスが徹底されているはずなのですが、そこで確認しきれなかった問題が生じることもあります。多くのデュー・デリジェンスが、限られた期間の中で、財務的な負債や労働裁判の可能性などを浮き彫りすることを目指すため、人と組織にかかる見えづらい課題を発見できないためです。
当社のサービスでは、人的資本の価値とリスクを明確化し、買収先企業の具体的な課題を把握することで、迅速かつ的確に統合プロセスを進められる環境を整えます。
提供するソリューション
M&Aに伴う調査（DD）において、人と組織にかかる価値とリスクを可視化
・買収先企業の人的資本課題の明確化：組織の強みとリスク要因を浮き彫りにし、PMIの確実な計画をサポートします。
・買収元企業とのギャップ評価（買収元企業に対するアセスメント、サーベイが可能な場合に可視化）：買収元企業の文化・制度とのギャップを把握し、移行プロセスを円滑に進めるための提案を行います。
サービスが実現する成果
・潜在組織・人的リスクの可視化
・キーパーソン見極め
・PMIステップの具体化
・PMI期間の適正な見積もり
・PMIの成功確率引き上げとM&Aの早期効果の実現
・限られた期間でグループ組織風土の統合
・子会社側となった組織の組織・人事課題を解決
サービスの進め方
私たちのサービスは、M&Aにおける人事統合のゴールを、単なる「制度統合」や「法令遵守の確認」、「労働法違反事例の見直し」に留まらず、組織風土の一体感ある統合を通じて、グループ全体の企業価値向上を実現することとして定めています。M&Aに伴う課題には、多様な文化や制度の衝突、統合後の人材流出リスクなどが含まれ、私たちはこれらのリスクに対して徹底的な分析とサポートを提供し、統合後の従業員の安心感を第一に考えた支援を行ってきました。
1. 求心力と遠心力のバランス
M&A後の統合で最も難しいのが、親会社の経営方針と子会社の独自性をどう融合させるかです。私たちは親会社となる会社による買収目的にあわせた統合のための変革を進めます。その際、「求心力（親会社意向を中心にした経営）」と「遠心力(個別最適による経営）」のバランスを重視し、それぞれの会社が持つ強みを最大限に活かした形での組織統合を目指しています。
2. 買収目的に沿った人事戦略
買収の目的が「グループ全体のシナジー創出」や「一体感のある組織風土構築」であれば、私たちはまずパーパスの共有から始め、中期的な人事戦略を策定します。この戦略に基づき、等級制度・評価制度・報酬制度・教育制度の整備とその運用を親会社の制度をベースに構築することで、全体の方向性を揃え、社員が一体感を持って働ける環境を築きます。
3. 個別最適な運用のサポート
また、クライアントのニーズに応じて、親会社の意向に忠実に従うだけでなく、個別最適を実現するのであれば、子会社側の経営層と密接に連携し、子会社側の経営層意向をしっかり確認しながら、親会社意向とのすり合わせも行い、現地のニーズや文化を踏まえた柔軟な統合も可能です。子会社が持つ独自性を尊重しながら、スムーズな意思疎通と適切な合意形成を通じ、双方が満足できる組織構築をサポートいたします。
豊富な実績と深い経験により、お客様の経営ビジョンに最も適した形での人事統合を、安心してお任せいただけるサービスを提供しております。
実施アプローチ
HR×ファイナンス領域の調査：コスト、生産性
・総人件費、外部人件費、給与/報酬の社内格差の比率
・雇用に関する総費用、1人あたりの採用費、社内外からの採用/異動費、離職費
・給与プロットおよび労働市場比較、EBIT/売上高/1人当たり利益
Workforce領域の調査：従業員動態、ケイパビリティ
・等級別人員数／年齢分析
・採用人数、退職者数の経年変動
・社内異動比率、中途採用充足率
・人材開発/育成の総費用、学習/開発、労働力のコンピテンシーレーティング
・従業員数、常勤従業員数、外部労働力、アブセンティーズム
・労働力のダイバーシティ、リーダのダイバーシティ
マネジメント領域調査：マネジメントアセスメント、サクセッションプラン確認
・リーダーシップに対する信用
・後継者候補のカバー率、後継の準備率
組織文化領域調査：エンゲージメントサーベイ
・エンゲージメント/満足度/コミットメント、リテンション比率
必要期間
・HR×ファイナンス領域：データ入手後1週間～3週間
・Workforce領域の調査：データ入手後1週間～3週間
・マネジメント領域調査：アセスメント実施を含めて5週間
・組織文化領域調査：サーベイ実施を含めて5週間
※上記はデータ入手などがスムーズに進んだ場合の実績