ビジネスデューデリジェンスとしてのHRDDと人的資本活用へ
産業構造変革による企業の統廃合が加速しています。
一方でその成功率は20%～30%とも言われています。
見えていなかった瑕疵の問題は、財務よりもむしろ人の問題に起因します。
成功するM＆Aは、変革の担い手であるコア人材の見極めと、EVIL人材の排除とがセットです。
「仕事はできるがパワハラがひどく、役員による無駄な人材コストがかかっていた。」
「信賞必罰が過ぎて、チームワークが悪かった。」
「離職希望者ばかりの会社だった。」
人的リスクの多くは労務的係争からだけでは見えてきません。
「社風をあわせるための手順こそがPMI」です。
事業あるいは企業買収後の、組織風土の統合を支援します。
100日計画などの期日が限られた状態でも、迅速に現状を把握し、コアイシューとなる人事要素への変革案をご提示します。実際の制度変革、行動変革を、ハンズオン形式でご支援することも可能です。
近年よくご相談いただくPMIのお悩み
「苦労して買収した企業で、事前に把握していなかった人事課題が見つかった」
「シナジーを期待していたが、一体的な活動ができていない」
「目指すゴールは明確なので、あらかじめ人事統合の手を打っておきたい」
両利きの経営があたりまえに広がる中で、新規事業を立ち上げるのではなく、既存の会社を買収することでスピード感ある経営を目指される場面が増えました。
企業買収（M&A）前には、監査法人などによるデュー・デリジェンスが徹底されているはずなのですが、そこで確認しきれなかった問題が生じることもあります。多くのデュー・デリジェンスが、限られた期間の中で、財務的な負債や労働裁判の可能性などを浮き彫りすることを目指すため、人と組織にかかる見えづらい課題を発見できないためです。
提供するソリューション
M&Aに伴う調査（DD）において、人と組織にかかる価値とリスクを可視化
・買収先企業の人的資本課題具体化
・買収元企業との人的資本ギャップ（買収元企業に対するアセスメント、サーベイが可能な場合に可視化）
サービスが実現する成果
・潜在組織・人事課題の可視化
・キーパーソン見極め
・PMIステップの具体化
・PMI期間の適正な見積もり
・PMIの成功確率引き上げ
・M&Aの効果を早期に実現
・限られた期間でグループ組織風土の統合
・子会社側となった組織の組織・人事課題を解決
サービスの進め方
私たちは、M&Aによる人事統合のゴールを、組織風土の統合による、グループ全体としての企業価値向上として定めています。
単なる制度統合や、労働法違反事例の見直しにとどまらず、買収目的に沿った人事の総合的な変革をご支援してきました。
その際に重要視するのが、求心力（親会社意向を中心にした経営）と遠心力(個別最適による経営）とのバランスです。
私たちは親会社となる会社による買収目的にあわせた統合のための変革を進めます。
一体感のある組織風土構築を目指すのであれば、パーパス共有から始まり、中期人事戦略の策定を踏まえ、等級・評価・報酬・教育の各制度と運用について、親会社側の制度をもとにした移行案を策定します。
個別最適を実現するのであれば、子会社側の経営層意向をしっかり確認しながら、親会社意向とのすり合わせも行います。
実施アプローチ
HR×ファイナンス領域の調査：コスト、生産性
・総人件費、外部人件費、給与/報酬の社内格差の比率
・雇用に関する総費用、1人あたりの採用費、社内外からの採用/異動費、離職費
・給与プロットおよび労働市場比較、EBIT/売上高/1人当たり利益
Workforce領域の調査：従業員動態、ケイパビリティ
・等級別人員数／年齢分析
・採用人数、退職者数の経年変動
・社内異動比率、中途採用充足率
・人材開発/育成の総費用、学習/開発、労働力のコンピテンシーレーティング
・従業員数、常勤従業員数、外部労働力、アブセンティーズム
・労働力のダイバーシティ、リーダのダイバーシティ
マネジメント領域調査：マネジメントアセスメント、サクセッションプラン確認
・リーダーシップに対する信用
・後継者候補のカバー率、後継の準備率
組織文化領域調査：エンゲージメントサーベイ
・エンゲージメント/満足度/コミットメント、リテンション比率
必要期間
・HR×ファイナンス領域：データ入手後1週間～3週間
・Workforce領域の調査：データ入手後1週間～3週間
・マネジメント領域調査：アセスメント実施を含めて5週間
・組織文化領域調査：サーベイ実施を含めて5週間
※上記はデータ入手などがスムーズに進んだ場合の実績