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人生100年時代の新・企業経営戦略 - 辞めた社員が「戻れる会社」の作り方

人生100年時代には、人々の働き方が大きく変わってゆきます。
すでにあたりまえになりつつある転職。 そして育児や介護などを理由にした時短勤務。 一方で、残業代支払いは当然となり、同一労働同一賃金の要求も強まります。 そんな中、会社のあり方も変化させてゆかなくてはいけません。

労働環境の変化

今までは学校卒業後、就職、定年退職の3ステップ型の人生が基本でした。

しかしこれからはマルチステージ型の人生があたりまえになってゆきます。

生産人口減とマルチステージ化による人材確保難

退職や休職はこれまで以上に多くなり、生産人口は減少してゆきます。
人手不足の中、どうやって人材を確保すればよいのでしょう?

従来型の人材獲得方法の限界

これまでの人材獲得方法は、新卒採用か中途採用でした。
しかし新卒採用だけではタイムリーに人材を確保できません。
また、中途採用だと、中堅中小企業にとってはなかなか良い人材が集まらないという問題がありました。
そこで私たちは、一度退職した社員たちに再び戻ってきてもらう方法をご提案します。
このような採用方法を私たちは「カムバック採用」と定義しました。

カムバック採用のメリット

カムバック採用は中途採用が基本ですが、元自社社員であったため、多くのメリットを持っています。

一度退職した社員の復帰の鍵は?

実は退職者の復帰を促進する場合の課題は、双方の感情にあります。

カムバック採用のために必要なことは?

そのためにはそもそも経営層の考え方や自社の仕組み、採用のあり方について
あらためて考えてみることが重要なのです。



カムバック雇用促進のために会社がすべきこと

カムバック雇用を促進するために私たちは、6つのステップでの検討をお勧めします

その1.会社の仕組みの変革

まず最初に行うべき変革は、従業員の退職を前向きに捉えることのできる雰囲気作りです。
そのためには、退職時点から互いの感情を前向きにできる祝福の仕組みをつくります。
さらに退職した人たちとのつながりを持ち続けられるような取り組みを進めて行きます。

その2.組織の変革

退職者に対して否定的な感情を持つ原因のひとつは、その人が抜けることで仕事が滞る場合があるからです。
ですから、仮に誰かがいきなり退職したとしても組織として動じることのない状況をつくります。
それはいいかえるなら、組織としての力を高めてゆける構造をつくることです。

その3.経営層の意識の変革

また、経営層が従業員に対して持っている意識の変革も必要です。
多くの会社では、従業員=人件費=コスト、として意識しています。
そう意識することで確実に利益を出してゆけるようになるのですが、一方で成長の可能性が低くなってしまいます。
ですから従業員に対して、コストとして接するだけでなく、「投資」として意識する割合を増やさなくてはいけません。

その4.管理職の変革

そうして変化した仕組みや経営層の意識を、現場に浸透させてゆくのは管理職です。
管理職のひとりひとりが部下や同僚に適切に接してゆく、行動の変革が必要です。
状況に応じたリーダーシップの発揮がその答えの一つです。

その5.中途採用の変革

仕組みが変わり、組織が変わり、経営層と管理職の意識と行動が変わってゆく中で
新しく採用する人材のあり方も変わってゆきます。
今まで以上に、将来に向けて必要な経営資源としての人材を、投資的観点から採用してゆくことが重要です。

その6.新卒採用の変革

そして日本型雇用の典型である、新卒一括採用においても大きな変革が必要です。
これまでのように下積みさせながら育てるのではなく、早期戦力化を前提とした配置と育成がポイントです。



まとめ

カムバック雇用を促進するためのこれらの取り組みは、実は単なる雇用促進にとどまりません。
活性化やスピード向上、無駄の排除などにより、ビジネスそのものの成長を促すきっかけになってゆくのです。
特に昨今言われている「働き方改革」と連動させてゆくことで、貴社の成長に必ず貢献することでしょう。

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